Приоритеты качеств работника в условиях модернизации электронной отрасли

Производительность труда

Словарь С. Ожегова, Большой энциклопедический словарь, Википедия определяют производительность труда как эффективность трудовой, производственной деятельности, которая измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Большая советская энциклопедия определяет этот термин следующим образом: «Плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей». Она измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год…).

Таким образом, с одной стороны, термин «производительность» больше применим к работникам физического труда, а с другой — является синонимом другого понятия: «продуктивность».

Словарь С. Ожегова, Большой энциклопедический словарь, Современный энциклопедический словарь не дают определения понятию «продуктивность».

Автор источника [1] полагает, что термин «продуктивность» является синонимом понятия «успешность», что вряд ли раскрывает его сущность.

В большинстве интернет-источников термин «продуктивность» воспринимается как синоним производительности (количество продукта, произведенного в единицу времени). В других интернет-источниках приводится мнение, что синонимом термина «продуктивность» является понятие «эффективность»: соотношение между результатом и количеством затраченного труда [2, 3]. Например: «Под продуктивностью я понимаю выполнение максимально возможного количества работы (задач) за определенный промежуток времени при минимальных затратах усилий, времени и денег» [2].

Автор исследования [3] выделяет «четыре уровня продуктивности управленческой деятельности: оптимально-продуктивный, среднепродуктивный, энергозатратный и низкий уровень продуктивности». Тот же автор считает, что продуктивность управленческой деятельности определяется по следующим основным компонентам: «успешности деятельности организации; удовлетворенности деятельностью и межличностными отношениями субъектов профессиональной деятельности, а также удельными энергозатратами субъекта управления…» Еще один вывод: «Продуктивность принимаемых и реализуемых решений характеризуется снижением остроты рассматриваемой проблемы».

Однако Конституционный суд в определении от 21.12.2006 № 581-О по ст. 179 ТК РФ фактически показал, что под термином «продуктивность» следует понимать «эффективность», что в международной системе менеджмента качества и в Экономическом словаре определяется как отношение результата ко всем используемым ресурсам: «Законодатель исходил… из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками».

Учитывая сказанное, автор статьи считает вполне уместным наряду с терминами «производительность» и «продуктивность» использовать более корректное понятие применительно к «преимущественному праву» из статьи 179 — «эффективность».

В то же время при сопоставлении производительности работников необходимо учитывать используемые ресурсы (согласно одному из базовых принципов международной системы менеджмента качества, когда обязанность по обеспечению работника необходимыми ресурсами возлагается на работодателя, см. п. 5.1 «Национального стандарта РФ» ГОСТ Р ИСО 9001-2008: «Высшее руководство должно обеспечивать наличие свидетельств принятия своих обязательств по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также постоянному улучшению ее результативности посредством… обеспечения необходимыми ресурсами»).

А теперь попробуем разобраться, почему законодатель как в ТК РФ, так и в определении КС, кроме понятия «производительность» (продуктивность, эффективность), вынужден использовать другое понятие — «квалификация». Причем если в статье 179 ТК РФ порядок перечисления упомянутых терминов один (производительность, квалификация), то в определении Конституционного суда он иной: «квалификация, эффективность». И покажем, что неопределенность в приоритетах (производительность-квалификация) имеет вполне объективное обоснование.

Принцип равных условий

Давайте попытаемся оценить производительность не работника, но заведомо высокоэффективного устройства. Понятно, что, используя его неправильно, мы не только получим низкую производительность, но и можем вывести его из строя. Действительно, если человек не умеет работать с компьютерной техникой, то говорить о низкой производительности его компьютера только на этом основании нельзя. То же самое происходит с работником. Если непосредственный руководитель или другие лица, от которых зависит обеспечение ресурсами и принятие тех или иных решений, будут неквалифицированно использовать работника, игнорируя его просьбы и замечания как специалиста, то кажущаяся продуктивность работника будет низкой. Почему кажущаяся? Потому что на самом деле низкой будет продуктивность системы «работник плюс руководитель».

Вспомним, что в спортивных соревнованиях (либо в предвыборной кампании) за несоблюдение принципа «равных условий», «свободной конкуренции» лица, нарушающие упомянутый принцип, дисквалифицируются, отстраняются от состязаний (выборов), что, на наш взгляд, разумно и справедливо.

Принцип дисквалификации (понижения в должности) должен действовать и в сфере управления, производства, а также в других областях человеческой деятельности.

Вывод: низкая производительность работника может говорить как о низкой эффективности самого специалиста, так и о низкой эффективности руководства, не способного грамотно распоряжаться трудовыми ресурсами, о личной антипатии к специалисту, в худшем случае — о коррупции.

Оценка эффективности руководителя

Автор статьи считает, что относительно высокая эффективность работы коллектива еще не говорит о высокой эффективности руководителя. Низкая эффективность руководителя в системе «руководитель плюс коллектив» может быть скомпенсирована достаточно высокой эффективностью входящих в коллектив специалистов и наоборот.

Объективно сравнить эффективность руководителей можно только «при прочих равных условиях»: все должно остаться неизменным, включая коллектив и ресурсы, а руководитель — поменяться. Правда, и в этом случае необходимо исключить влияние задела одного руководителя на работу другого. Однако на предприятиях, как правило, отсутствуют дублирующие подразделения: не бывает двух отделов маркетинга или двух отделов информатики и т. д. (В этом случае может помочь виртуальный аутсорсинг, о котором говорится в работе [4].)

С учетом ранее сказанного можно предложить следующую формулу, облегчающую оценку руководителей, для которых сложно обеспечить принцип состязательности: «При равной обеспеченности ресурсами и мотивации более высокая производительность (продуктивность, эффективность) будет у более квалифицированного работника, так как квалификация — это, по сути, потенциальная продуктивность».

Квалификация работника

Квалификация — уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда (словарь С. Ожегова; Большой энциклопедический словарь; Современный энциклопедический словарь). Аналогичное понимание термина «квалификация» наблюдается у всех авторов комментариев к статьям 81, 179 ТК РФ в «Консультанте плюс».

Если же говорить об оценке квалификации, то академик РАСН К. Н. Гусов в своих комментариях к ТК РФ отмечает следующее: «Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке» [6]. В комментарии к ТК РФ под редакцией Ю. П. Орловского говорится: «О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника… ученой степени, ученого звания и т. д.» [7]. Этот список дополняет к. юр. н. В. И. Шкатулла, который отмечает, что о более высокой квалификации свидетельствует «наличие изобретений и внедренных предложений по повышению производительности труда, повышению прибыли и т. д.» [8]. Действительно, для получения перечисленных результатов, характеризующих продуктивность, необходима очень высокая квалификация.

По мнению автора статьи, чем более ответственна выполняемая работа, чем она сложнее (особенно если эта работа инновационная), тем в большей степени для ее продуктивного исполнения требуются не только общие и специальные знания, навыки решений кем-то уже освоенных типовых задач, свободное владение нормативными документами, но и способность логически верно рассуждать, правильно разрешать новые проблемы на базе имеющихся фактов и сведений. Представляется, что добавленная работником ценность продуктов предприятия будет тем выше, чем выше доля его участия именно в решении новых задач, так как не инновационные, типовые вопросы и проблемы должны решаться «в штатном режиме», по стандартным процедурам. Выполнение таких функций, как обеспечение ресурсами, контроль выполнения заданий и производственной дисциплины, может быть без какого-либо влияния на добавленную ценность продуктов делегировано работникам более низкой квалификации для высвобождения более квалифицированных.

Автор статьи понимает, что интеллект не фиксируется явным образом в документах, подтверждающих квалификацию, тем не менее настаивает на учете этого фактора, в том числе по количеству публикаций в специализированных изданиях (см. далее, а также работу [9]).

Образование, включая высшее, — это в большей степени подтверждение факта слушания предметов, в меньшей — подтверждение факта приобретения знаний, навыков в решении определенного круга типовых задач. То есть диплом не гарантирует успешное решение новых вопросов и проблем его обладателем. То же самое относится и к курсам повышения квалификации — это достаточно спорный критерий применительно к «преимущественному праву оставления на работе». Действительно, направление на курсы повышения квалификации чаще зависит от воли нанимателя, а не работника. Таким образом, при сокращении штата или численности работник страдает дважды. Во-первых, он не получает необходимые знания и потому может быть сокращен по причине недостаточной квалификации. Во-вторых, недобросовестный руководитель всегда может направить понравившегося работника на курсы повышения квалификации и не допустить неугодного.

Другое дело — публикация. Это результат, проверенный экспертами в данной области и вынесенный на обсуждение специалистов, «прозрачный» и объективный. По убеждению автора статьи, публикация в специализированном журнале в наибольшей степени характеризует умение пользоваться знаниями, генерировать новые идеи, решать новые вопросы и проблемы.

Итак, выделим следующие составляющие квалификации: ученая степень и звание, образование (послевузовское, высшее, среднее), курсы повышения квалификации, опыт (умения и навыки). При этом решающими факторами, определяющими квалификацию работника с ученой степенью, должны быть, во-первых, количество публикаций и, во-вторых, индекс цитируемости [10].

Выводы

Термины «производительность» и «продуктивность», используемые в Трудовом кодексе РФ, являются синонимами. Продуктивность работников должна определяться «при прочих равных условиях (ресурсах)», что соответствует пониманию эффективности как по международной системе менеджмента качества, так и по определению Конституционного суда.

Производительность (продуктивность, эффективность) для соблюдения «преимущественного права на должность» должна определяться именно для работника (специалиста или руководителя), а не для сложной системы («работник плюс руководитель» или «руководитель плюс коллектив»). В противном случае «преимущественное право» необходимо присваивать не специалисту или руководителю, а упомянутой системе.

В случае отсутствия уверенности в корректном определении производительности (продуктивности, эффективности) предпочтение необходимо отдавать квалификации, подтвержденной документально.

При выделении необходимых ресурсов и наличия мотивации у работника его квалификация является определяющим фактором для обеспечения соответствующей производительности (продуктивности, эффективности) труда.

Не вызывает сомнений разумность и справедливость подхода законодателя, при котором реализуется сопоставление как эффективности (производительности, продуктивности), так и квалификации работника в ст. 179 ТК РФ, определении Конституционного суда из-за наличия объективной сложности определения первого параметра для работников умственного труда, в частности, управленцев.

Литература

1. Хелмицкий Б. Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала / Дисc. на соиск уч. ст. канд. псих. наук — http://www.dissercat.com/content/produktivnost-professionalnoi-deyatelnosti-upravlencheskogo-personala
2. О продуктивности труда управленцев — http://www.motaev.ru/? print=1&doc=2336&id=2336/
3. Мурадян В. А. Продуктивность управленческой деятельности руководителей в системе государственной службы / Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук — http://www.dissercat.com/content/produktivnost-upravlencheskoi-deyatelnosti-rukovoditelei-v-sisteme-gosudarstvennoi-sluzhby
4. Михайлов Г. С. Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений / Дисс. на соиск. уч. ст. д-ра псих. наук — http://www.dissercat.com/content/akmeologicheskaya-kontseptsiya-produktivnosti-prinyatiya-i-realizatsii-upravlencheskikh-resh
5. Штенников В. Н. Реализация политики международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. 2010. № 12.
6. Гусов К. Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 2008.
7. Орловский Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 2009.
8. Шкатулла В. И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 2007.
9. Штенников В. Н. Проблема соавторства в научных публикациях // Университетское управление: практика и анализ. 2010. № 2.
10. Толмачев Д. Дайте еще пять лет // Эксперт-Урал. 2010. № 19 — http://www.expert-ural.com/1–433–8912/